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姓名: | 余世维 |
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领域: | 人力资源 企业战略 |
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地点: | 广东 深圳 |
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问:作为个案我认同您的观点,可是对于那些大集团公司,分阶段薪酬体系是不是有点复杂,不便于操作? 余:儒林外史说“林子大了,什么样的鸟都有”。公司大了,容易出现大树下乘凉的现象,但很多公司不愿意面对现实,去检讨每一个人的贡献。 用人要讲究123法则:即用一个人,给两倍薪水,做三个人的事,这就是精兵主义。我现在的公司,人越来越少,薪水一个月增加一万,但生产力提高了两倍。用人宁肯用稍微贵一点但价值大的人,因为他给你带来的贡献将远远大于你给他的报酬。 前景留人 问:有个成语叫,求贤若渴。想当年,刘备得诸葛亮而三分天下。优秀人才是生产力,求不到就挖,对此,您怎么看? 余:挖一个人的确是非常简单、快捷的方法。我主张一个大企业,重要的是自己培养、储备干部,而不是成天考虑去挖人家的人。 问:为什么? 余:但凡用钱挖一个人,钓之以利,容易出问题。薪水太高,为了他,要给全公司的人调薪,破坏了过去的薪金结构。如不调,则影响了其他员工积极性。其次是不稳定,如果还有更高的呢?前不久平安人寿三位高管跳槽到了合众人寿。平安人寿是国内非常好的公司,而合众人寿创建不到一年,什么条件?就是总裁、副总裁、北京分公司总经理合众人寿最高的三个位子。 所以世界上有名的大企业通通自己培养人。美国通用公司自己办的商学院——克罗顿维尔培训中心,被称为CEO的梦工厂,全球500强,有170多位CEO出自该学院。而像我们武钢这样的大集团公司,却没有自己的商学院。 问:曾担任过3家上市公司CEO的周坤说企业要发展,要留住人才,有三个要件:良好发展空间、优厚薪酬和良好氛围。您认同吗? 余:我完全同意,但想做个补充。发展空间分个人生活规划和公司发展远景,最好兼顾;光给薪水还不够,还要分阶段,根据员工贡献给奖金、津贴、红利、股票等。你看美国的那些CEO有几个是拿薪水工作的?良好氛围包括工作环境、领导风格与人格魅力、同事间相处得良好。尤其是同事间相处良好很难建设。 问:很难建设的原因在哪? 余:原因很多。比如自私自利、缺乏合作意识,这在一些独生子女身上表现尤为突出;有做领导的不注意组织团队活动,不讲究与员工交流沟通的和谐方式;有公司体制本身的缺陷,如缺少奖勤罚懒的机制,不利于团队建设的东西没拿掉等等。 西为中用 问:有企业家这样说,20年前,中国企业家不看西方管理的书籍,那是无知;20年后,还只看西方管理书籍,那就是无能了。您怎么看这个观点? 余:这要看他现在看的还是不是20年前的那本书,如是就是无能。如果看的是经过发展优化更新了的西方管理书籍,那就另当别论了(笑)。 问:为什么西方的管理理念讲起来头头是道,做起来却困难重重? 余:一,讲起来头头是道,很有气势、很长,你从中挑一两个难;二,教授做的理论说得头头是道,操作性不强。但我们强调的是工具性与使用方法,故转化难;三,国情不同,西方的理论不能马上用。如沃尔玛规定货品出售一周内,无条件换,在武汉或其他地方的一个小超市能行得通吗? 问:著名管理学家曾仕强先生认为管理之道在东方智慧。您的教育背景如哈佛大学企业管理博士后、牛津大学国际经济博士后等,都是西方的。怎么看东方智慧的管理学意义? 余:西方管理与东方智慧不可偏废,有顺序。我们要先学法家行为规范,再才能到儒家的人性与人本。曾先生是管理学博士,国学修养也很深,自然能约束自己、不悖人伦。但在我们许多人身上,东方智慧差不多丢光了。《中庸》云:君子慎独也。都说用人不疑,我主张用人要疑。当前,强调西方制度管理很重要。 问:最后,我想问一个轻松的问题——为学为商,您做得都很成功,有没有没做好的事? 余:有!做父亲,包括做丈夫,我做得很不好。有所得,就有所失。我给你举个例子,去年底,韩国三星集团总裁李健熙的女儿在美国自杀,他非常悲痛。企业做到三星那样成功,很了不起的,可是就亏欠了家人。我的两个女儿都是我太太教育成人,我只是小学、中学、大学各去了一次。如今每年全家都要出国团聚一段时间,弥补弥补。 ![]() 寓观念于谈笑间,蕴哲理于诙谐中 |
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