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姓名: | 由长延 |
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领域: | 人力资源 企业战略 企业文化 |
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地点: | 浙江 杭州 |
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在人才信用体系建设缺乏的今天,在短期利益的驱动下,人才相关信息的真实性日益成为一个社会问题。根据人口普查资料,全国持假文凭者已达60万人,相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显示,有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在我国,这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然,背景调查是拒假于门外的有力武器,放弃背景调查意味着公司失去了基本的免疫力。
1、背景调查的几个关键环节
背景调查的目的是获得求职者更全面的信息,进行背景调查的几个关键环节是:
何时进行调查。
调查内容的设计。
调查如何操作。
由于人才在市场上处于供大于求的状况,求职者面临极大压力,被迫在求职时对自己进行包装,求职书越做越精美,工作经历越来越丰富,其实水分很大。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需要,纷纷弄虚作假,致使假文凭、假职称证书到处泛滥。
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙,此时大部分不合格人选已经被淘汰,对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少,进行背景调查的工作量相对少一些,并且根据几次面试的结果,他们介绍的资料已经熟悉,此时调查,在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果,决定是否安排上岗,以免在上岗后再调查出问题,令公司和人才工作者进退两难。
2、背景调查的内容
背景调查内容应以简明、实用为原则,内容简明是为了控制背景调查的工作量,降低调查成本,缩短调查时间,以免延误上岗时间导致用人部门吃紧,影响业务开展。实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关,避免查非所用,用者未查。调查的内容可以分为两类,
1).是通用项目,如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性。
2).与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩,不必面面俱到。
背景调查可以委托中介机构进行,选择一家具有良好声誉的调查公司,提出需要调查的项目和时限要求。如果工作量较小,也可以由人才工作者操作,建议根据调查内容把目标部门分为3类,即学校学籍管理部门、历任雇佣公司和档案管理部门,对他们分头进行调查。
3、目前人才背景调查的不足
由于当前人才信用体系建设与人才背景专业调查机构的缺失,加上人才工作者对背景调查工作的专业性不高,当前的人才背景调查还存在以下几点不足:
1).调查的渠道单一
甚至简单地限于按应聘者提供的电话进行调查;
2).调查手段单一
除了基本的电话调查外,如实地调查、聘请专业调查公司、调查对象的多样化等使用率不高;
3).调查技能的专业性不高
如开门见山问“张三的品性如何?”这是很容易回答的一个没有任何价值的问题。
4).在背景调查信息判断方面缺少评判标准
一旦人才自报信息与背景调查信息不一一致时,想当然认为是人才自报信息失误。
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